5 Wege, um Werte wirksam in Ihrem Unternehmen zu etablieren

Werte, die Werte schaffenWenn ich in Unternehmen gerufen werde, weil dort ein “Kommunikations-Problem” existiert, dann liegt die Ursache nicht immer auf der Ebene mangelnder Kommunikations-Kompetenz. Oftmals stecken hinter vordergründigen, aber oft wiederkehrenden Problemen – tiefere Ursachen, z.b. eine nicht existierende, nicht kommunizierte oder inkongruent gelebte Wertekultur.
In solchen Fällen wäre ein Team- oder Kommunikationsseminar nur “Flickwerk” – im besten Falle “Symptombehandlung”.

Oft (leider nicht immer;-) gelingt es mir, die Führungskräfte davon zu überzeugen, gemeinsam etwas tiefer zu schürfen – und sich mit jenen Aspekten zu beschäftigen, die hinter dem problematischen Verhalten von Menschen oder Teams stehen, z.B. den Werten.

Weiterlesen

AK 77 Der Experte 2.0 … Worum es in Zukunft gehen wird

Mal ganz ehrlich, es hatte schon was, ein Experte zu sein.

Ganz gleich, ob als IT-Fachmann, Marketing-Experte, Reisebürokauffrau oder NLP-Trainer.
Wir waren die Wissenden – und die anderen kamen zu uns, um zu lernen, zu erfahren und meist waren sie gerne bereit, uns dafür zu entlohnen, dass wir unser Wissen weiter gaben.

Vielleicht fragen Sie sich jetzt:
Wieso „waren“?

Ganz einfach, weil der Wissensvorsprung der so genannten Experten schneller dahin schmilzt als viele wahrhaben wollen.

Keine Zeit zum Lesen?

Den Artikel gibt´s auch zum Hören:

 

 

Der Grund: Die Leute machen sich selber schlau – und zwar oft schneller und noch schlauer als die Experten es tun können. Das Medium „Internet“ macht´s möglich.
(Und ich meine jetzt nicht das kollektive Zücken von Smartphones, wenn in gemütlicher Runde jemand fragt, wie weit der Mars von der Erde entfernt ist.)

Ich meine jenes Wissen, das noch vor ein paar Jahren ganz klar als Expertenwissen galt und zu dem Nicht-Experten schlichtweg keinen Zugang hatten. Der Wissenspool im Internet ist gigantisch gross geworden – und jeder kann sich bedienen.

Ein Beispiel:
Bevor meine Mutter das Rezept ihres Arztes einlöst, können Sie gewiss sein, dass sie vorher alles über das Medikament in Erfahrung bringt, was es zu wissen gilt – und zwar übers Internet. 

Armer Apotheker, der kann dann einem leid tun, denn er hat gar keine Chance so viel über das Medikament zu wissen, wie meine Mutter – schlicht weil er sich mit Hunderten Medikamenten beschäftigen muss – meine Mutter hingegen interessiert sich nur für ein einziges Medikament.

Ein zweites Beispiel:
Ich fahre ein recht spezielles Mountainbike und wenn ich meinen Fahrradhändler frage, ob da speziell für den Winter nicht auch ein paar noch fettere Reifen montiert werden können,  schaut der im PC nach und sagt mir: „Auf der Händlerseite steht leider nichts davon.“ Also stöbere ich mal schnell übers iPhone in ein paar einschlägigen MTB-Foren und habe die Info binnen 6 Minuten. Geht doch. Ich könnte den Reifen sogar sofort dort bestellen, günstiger wäre er auch … na und montieren kann ich das selbst. 

Wissen Sie was? Ich habe auch keine Lust mehr ins Reisebüro zu gehen, wenn ich eine nette Finca für mein nächstes Mallorca-Seminar suche. Wissen Sie was da passiert? „Moment – ich schau mal nach“, sagt dann die „durchaus nette Dame“ und wendet sich dem PC zu. Drei mal dürfen Sie raten, wo sie nachschaut. Das kann ich auch – und sogar meist schneller als sie.

Manchmal frage ich mich ernsthaft: Wozu gibt es eigentlich noch Reisebüros? Etwa nur deswegen, weil ca. 25% der Deutschen noch keinen Internetzugang haben? Nein oder?

Wozu müssen unsere Studierende eigentlich noch Zeit in klassischen Frontalvorlesungen über Grundlagenthemen absitzen? Da stellt man einmal einen rhetorisch versierten Professor vor die Kamera und schaut sich die Vorlesung dann über Youtube an – wo und wann man will und gerne auch öfters.

Kurzum: Unser schöne neue Welt des Internets futtert langsam aber sicher den Experten ihr Brot-und Butter Geschäft weg, mit dem sie jahrelang gutes Geld verdient haben.

Mal ganz nebenbei gilt das für uns Trainer, Coaches und Berater auch.

Sie glauben gar nicht, wie fit meine Teilnehmer schon ins Seminar kommen, wieviel z.B. über NLP die schon wissen, gelesen und gehört haben – meine 70 NLP-Podcasts allemal.

Lange Zeit war es völlig ausreichend,  ein klein wenig mehr als die Masse zu wissen, und damit konnte man locker seine Brötchen zu verdienen. Oder um es etwas drastischer auszudrücken: Solange die Nicht-Wissenden keinen oder nur beschwerlich Zugang zu dem gewünschten Wissen hatten, hatten die, die Zugang hatten, quasi vollautomatisch Expertenstatus.

Sterben die Experten aus?
Heisst das nun, dass wir in Zukunft keine Experten mehr haben werden?
Bedeutet das nun, dass Fahrradhändler, Reisebüros, Steuerberater oder NLP-Trainer Auslaufmodelle sind, das sich nun jeder nach Herzenslust selbst schlau machen kann?
Nein – das heisst es nicht!

Nach Gunter Dueck, Ex-CTO von IBM, Philosoph und Autor zahlreicher lesenswerter Bücher wird sich unsere Welt in zwei Wissenssegmente aufteilen:

  1. den Bereich des Allerwelts-Wissen (Commodity) und
  2. den Bereich des Premium-Wissen

Das Allerwelts-Wissen kann man sich bequem im Internet besorgen – was bleibt ist „der Premium-Bereich“. Und was der Premium-Bereich benötigt, ist eine neue Professionalität.

Nicht jene Professionalität des letzten Jahrhunderts, in der man hohes Ansehen (und auch Gehalt) genoss, wenn man immer mehr über immer weniger wusste – der fast autistisch anmutende Fachexperte – sondern das, was David Guest schon 1991 in seinem Artikel „The hunt is on for the Renaissance Man of computing“ „T-Shaped“ nannte.

Bei einem „T-Shaped“-Kompetenzprofil steht der senkrechte Strich des „T´s“ nach wie vor für ein Spezialwissen und Können – wenn ich nochmals meinen Fahrradhändler vom Anfang bemühe, dann wäre dies meinetwegen „Den Einbau von E-Motoren in Lastenfahrräder“  – hier ist er absolut der Experte, verfügt über reichlich Erfahrung und kennt jeden Kniff. Zugleich sollte er aber über den eigenen Tellerand hinausblicken können und seine Expertenkompetenz mit dem dafür nötigen Breitenwissen- und  können vereinen.

Der waagrechte Strich auf dem „T“ steht also für jenes Wissen und Können, das die Expertenkompetenz erst wirken lässt – ja darüberhinaus auch jede Menge alternativer Zukünfte erschliesst:
Wenn ich mich als Hochschulprofessor mit coolen Videoproduktion, als Projektleiter für Windkraftwerken mit agilen Projektmanagementmethoden oder als Fahrradhändler damit beschäftige, E-Bike-Leasingangebote für Unternehmen zu machen, dann brauche ich mir nur wenig Sorgen zu machen, dass ein Teil meiner heutigen Expertise morgen vielleicht schon Allerweltswissen wird.

Übrigens: IBM legte bereits Mitte der 90er Jahre des vergangenen Jahrhunderts seiner Mitarbeiterentwicklung das Modell einer „T-Shaped Career“ zugrunde.

Lust, über das eigene Profil nachzudenken?
Vielleicht haben Sie ja Lust, einmal über Ihr „T-shaped“-Profil nachzudenken:

Ein guter erster Schritt wäre, sich folgende Fragen zu stellen:

  1. Wie sieht mein persönliches „T“ aus – bezogen auf meine Fachdiziplin? Worin bin ich Experte – also erfahrener und kompetenter als die meisten in meinem Gebiet?
    Wenn Sie in der IT-Branche sind, könnte das z.B. „Das Wissen über Workflow-management-Systeme“ sein und oder als Ingenieur z.B.  „Hydrodynamische Wälzlagertechnik“ sein.
  2. Wie sieht der „waagrechte Strich auf Ihren „T“ aus? Welches interdisziplinäre Wissen und Können brauchen Sie, um dieses „T“ noch „wirkungsvoller“ zur Geltung zu bringen?
    Oder: Welches Nicht-Wissen oder Nicht-Können verhindert, dass Ihre Expertenkompetenz richtig zur Geltung kommt?
    Bitte beachten Sie, dass es hierbei nicht darum geht, morgen ein Studium generale zu beginnen oder weitere 5 Fremdsprachen zu lernen. Es geht darum, sich jene Fähigkeiten anzueignen, die Ihre Expertise in Ihrem Umfeld zur Wirkung bringt.
    Im Zweifelsfall wären Sie im Pool der „Softskills“ fündig“: Kommunikation, Verhandlungsgeschick, Das Leiten von Gruppen, Projektmanagement. usw.

Schlussbemerkung:

Mir persönlich gefällt diese Entwicklung sehr. Wenn immer mehr Menschen in meine Seminare kommen, die z.B. über NLP oder Führung schon eine Menge wissen, die Basics schon intus haben, dann können wir immer mehr wertvolle Zeit im Seminar dafür nutzen, worum es eigentlich geht: neue tragfähige Lösungen für eine Zukunft schaffen, in der es sich lohnt zu leben.

Das hat doch etwas, oder?

Autor: Hans-Jürgen Walter

Quellen und weitere Links:

AK076 Strategien für ein konstruktives EmotionsManagement

Auch wenn es die “Kopfmenschen” unter uns nur (manchmal) schwer begreifen können (wollen), ohne Emotionen geht gar nichts – kein Denken, keine Entscheidung, keine Planung.

Ob und wie man Emotionen allerdings nach aussen zeigt, ist eine ganz andere Frage.

Auch wenn es ein netter Gedanke ist, jedes Gefühl immer und überall kongruent zu zeigen – es ist eine Illusion.

In jeder sozialen Situation verhalten wir uns mehr oder weniger konform zu den “Display Rules“, die in dem Kontext herrschen – Verhaltenserwartungen der “social community” an uns, welche Emotionen wie und wann und ob überhaupt gezeigt werden dürfen.

Der Mensch ist also seiner Natur nach nicht nur ein emotionales Wesen – er ist auch ein emotionen-kontrollierendes Wesen. Nur ein Beispiel: Man schluckt die empfundene Schadenfreude über das Missgeschick eines anderen hinunter, um sich nicht unbeliebt zu machen.

Die Frage ist nur:

  • Wie bewerkstelligen wir diese Kontrolle der eigenen Emotionen?
  • Welche Strategien nutzen wir, um unsere Emotionen in Zaum zu halten?
  • Welche Strategien der Emotionskontrolle sind sinnvoll, nützlich und unserer seelischen Gesundheit zuträglich?

Diesen und weiteren Fragen gehe ich in dieser Sendung nach und versuche aus meiner Erfahrung als Trainer und Coach, aus dem NLP und den Erkenntnissen der Neurowissenschaften und Emotionspsychologie ein paar pragmatische Antworten zu finden.

Ich freue mich über Deinen/Ihren Feedback.

Ihr/Dein Hans-Jürgen Walter

Viel Spaß beim Reinhören (20:30 min):

[info_box]Übrigens: Viele weitere Podcasts von mir finden Sie hier.[/info_box]

Autor: Hans-Jürgen Walter

Die NLP-Map jetzt auch als kostenlosen Bildschirmhintergrund (Wallpaper)

Hallo zusammen,

für alle, die unsere NLP-Map “A World Of NLP Vol. 1” gerne immer im Blickfeld haben möchte – ab heute gibt es die Map nicht nur als A4-Download und als hochwertigen DIN A2 Print, sondern ab auch als kostenlosen Bildschirmhintergrund (Wallpaper) und zwar in drei unterschiedlichen Auflösungen:

  • 800 x 600 Pixels
  • 1024 x 768 Pixels
  • 1280 x 1024 Pixels (neu!)
  • 1600 x 1200 Pixels

Gerne senden wir Dir die NLP-Map als Wallpaper für
Deinen PC oder Mac in 4 unterschiedlichen Auflösungen zu.
Gib einfach hier Dein Mail-Adresse an - in ein paar Minuten
bekommst Du den Download-Link zugesandt.

Deine E-Mail-Adresse (Pflichtfeld)

A world of NLP – die neue NLP-Landkarte

NLP-Map Vol. 1Es war an einem sonnigen Frühjahrstag.
Wir hatten ein tolles Seminar hinter uns, saßen im Eiscafé, und philosophierten über NLP und Korzybskis “The map is not the territory….” ein multiuniverselles Allroundgenie, Grafiker und Tatoo-Künstler, ein barfusslaufender IT-Experte, meine Frau und meine Wenigkeit … und irgendwie hatten wir Lust, etwas zusammen zu schaffen, das über diesen Tag hinausgeht.

Nach vielen Stunden Skribbeln, Denken, konstruktivem Streiten darf ich Euch jetzt das Resultat präsentieren: Die – unseres Erachtens;-) – erste NLP-Landkarte “A World of NLP Vol. 1.

Erforsche die Welt des NLP. Hier findest Du die Landkarte dazu. 

Sie enthält alle – uns – wichtigen NLP-Modelle auf Practitioner-Level: Begonnen von den ersten NLP-Modellen (Fritz Perls, Virginia Satir und Milton Erickson) über die Begründer des NLP (Bandler, Grinder) zu den NLP-Basics bis hin zu wichtigen Modellen wie Ankern, Submodalitäten, Reframing und vielem anderen mehr.

Die NLP-Map gibt es als A4-Download, als hochwertigen A2-Print und jetzt auch als kostenlosen Wallpaper für PC oder Mac.

Du kannst diese Landkarte nutzen, um …

  • … immer wieder durch aufs Neue durch das Land des NLP zu reisen,
  • … Dich darüber zu freuen, wenn Du alte und wohlbekannte “Pfade” wieder erkennst.
  • … um aufzubrechen und neue (Denk-)Pfade zu erforschen.
  • … all die visuellen Metaphern und deren mögliche und unmögliche Bedeutungen zu enträtseln. Manche visuellen Metaphern werden sich Dir sofort erschliessen, bei anderen wirst Du etwas grübeln… und vielleicht Deine eigene Bedeutung darin finden.
  • … um anderen Menschen, die es wissen wollen, NLP zu erklären oder
  • … einfach nur Spaß daran zu haben.
Hier eine kleine erste Rundreise durch unsere NLP-Map:

Entworfen, entwickelt und gezeichnet wurde die “Map of NLP” von zwei enthusiastischen NLP´lern, Hans-Jürgen Walter, seines Zeichens NLP-Lehrtrainer und Manfred Heise, NLP-Master- multiuniverselles Allroundgenie, Grafiker und Tatoo-Künstler.

Was uns dabei wichtig ist: 

Wie jede Landkarte, ist auch unsere NLP Karte nicht dass “Gebiet”. Sie enthält keine Wahrheiten, sondern unsere subjektive verzerrte, getilgte und generalisierte Sicht auf die Welt des NLP. (Die Vielfalt des NLP auf ein Stück Papier bannen zu wollen, wäre wohl auch etwas vermessen.)

Die Landkarte “A World of NLP Vol.1 ” gibt es z.Zt. 

  • als DIN A1 Druck (594 x841 mm), gedruckt auf 170 g Bilderdruckpapier, Oberfläche: matt – Preis: € 39,00
  • als DIN A2 Druck (420 x 594 mm), gedruckt auf 170 Gramm Bilderdruckpapier, Oberfläche: matt – Preis: € 29,00
  • als A6-Postkartenset mit 3 x 4 Motiven aus der NLP-Map – Preis pro 12-er Set: € 4,60

Zum Bestellformular

 

 

AK075 NLP & Neurowissenschaften

Bilddquelle: Fotolia.de/ Simone Rößling

Neurosales, Neurofinance, Neuromarketing, Neuropsychotherapie…. Neuro boomt!
Erkenntnisse aus den Neurowissenschaften ziehen immer grössere Kreise und halten Einzug in völlig andere Disziplinen. Da ist es an der Zeit sich zu fragen: Was sagen eigentlich die Neurowissenschaften zu unserem NLP-Modell?

Über diese und andere Fragen habe ich mich neulich mit dem Trainer- und Coach- Kollegen Franz Hütter (brain-hr.com) unterhalten, der sich auf den Transfer zwischen Neurowissenschaften und Praxis spezialisiert hat.

 Franz sieht seine Aufgabe u.a. darin sieht, die Arbeit von uns Trainern, Coaches und Beratern mit wissenschaftlich fundierten Erkenntnisse zu unterfüttern.  Er beschäftigt sich seit den 1990er Jahren mit der Erforschung von Sprache, Denken und subjektivem Erleben – insbesondere auf der Grundlage von neurowissenschaftlichen Untersuchungen.

Na und das fand ich so spannend, das ich Franz  bat, mir 20 Minuten seiner Zeit für einen kleinen neuro-wissenschaftlichtlichen NLP-Talk zu schenken, der wie ich hoffe, für den einen oder anderen  interessant sein wird.

[info_box]Podcast anhören (22:42 min): [sc_embed_player fileurl=”http://media1.roadkast.com/hjwalter/ak075_nlp-neurowissenschaften120721.mp3″][/info_box]

Inhalt unseres Gesprächs war u.a.:

  • NLP als Modell über das subjektives Erleben versus „objektiver Wissenschaft“ – wie passt das zusammen?
  • Warum sollten wir NLP´ler sich mit (Neuro-) Wissenschaft beschäftigen?
  • Der Change von NLP-Erfolgsstorys zu einer validen NLP-Theorie
  • Die Neurowissenschaften als Art „Java-Plattform“ über unterschiedlichen Ansätze?
  • Wird es eine konstistente NLP-Theorie geben können?
  • Chancen und Grenzen des Neuron-Hypes – Warum wir die (Neuro-) Wissenschaften nicht überstrapazieren sollten?
  • Was ist dran am menschlichen Modellierungsprozess?
  • Ein Ausflug in die Neuroplastizität
  • Landkarten im Hirn – gibt´s wirklich?!
  • Die NLP-Filtermechanismen Tilgung-Verzerrung-Generalisierung
  • “Use it or loose it – Was spricht für Lösungsorientierung?
  • Mein persönliches Fazit

Jugendliche sind faul und arbeitsscheu?

“Die Jugend liebt heutzutage den Luxus.
Sie hat schlechte Manieren, verachtet Autorität,
hat keinen Respekt vor älteren Leuten und schwatzt,
wo sie arbeiten soll. Die jungen Leute stehen nicht mehr auf,
wenn Ältere das Zimmer betreten, widersprechen ihren Eltern,
schwadronieren in der Gesellschaft, verschlingen bei Tisch die
Süßspeisen, legen die Beine übereinander und tyrannisieren Ihre Lehrer.”

Ja genau!“, wird der eine oder andere diesen Sätzen zustimmen wollen, auch wenn wer es in andere Worte kleiden würde. Man liest es doch allerorten: Massenbesäufnisse oder ausufernde Facebook-Party inklusive Polizeieinsatz – so ist halt die heutige Jugend.

STOP! Ist sie nicht!

Leider, leider lesen wir meist nur von jenen 1%, die es wert zu sein scheinen, mit “bad News” in die Presse zu kommen (siehe Überschrift dieses Blogartikels;-) und kaum oder gar nicht von all jenen jungen Menschen, die Wunderbares leisten, bemerkenswerte Projekte auf die Beine stellen und selbst manchen sogenannten Erwachsenen als Vorbild dienen könnten.

Ich habe die Ehre und das Vergnügen zwei Mal pro Jahr mit solchen jungen Menschen zu arbeiten – in unserem Seminar “JugendEnergie“, zu dem eine Reihe von Jugendlichen kommen, die sich durch ihr außergewöhnliches Engagement in sozialen Projekten verdient gemacht haben.

Diese Projekte werden durch das Programm “Jugend hilft” gefördert  und alljährlich die beispielhaftesten und kreativsten Projekte öffentlich ausgezeichnet. Die Initiatoren der Siegerprojekte erhalten zudem die kostenlose Teilnahme an dem Seminar “JugendEnergie“, das zu 100% von dem SchmidtColleg in Berlin gesponsert wird und … von mir geleitet wird.

Ich freue mich schon heute darauf, viele der jungen Initiatoren der Siegerprojekte 2012 bei unserem “JugendEnergie”-Seminar im November persönlich kennen zu lernen – umso mehr, wenn ich die beeindruckende Liste der Projekte lese. Dazu sage ich nur: WOW – Hut ab – Gratulation!!! geniesst Eure Preisverleihung demnächst in Berlin… und ich freue mich sehr, viele von Euch im November bei unserem Seminar persönlich kennen zu lernen.

Die Siegerprojekte “Jugend hilft!” 2012:

  • MRT – The magic REP-Team (Ribnitz-Damgarten, Mecklenburg-Vorpommern)
    Die engagierten Schüler der Rosenhofschule in Ribnitz-Damgarten sammeln alte Rollstühle, Rollatoren und Sauerstoffgeräte, reparieren diese und versenden sie dann an Menschen in Peru oder Ruanda. Dadurch ermöglichen die Schüler nicht nur den Menschen vor Ort eine Teilhabe am gesellschaftlichen Leben, sondern handeln auch besonders nachhaltig.
  • Aktion Wunschbaum (Tübingen, Baden-Württemberg)
    Durch die „Aktion Wunschbaum“ des Tübinger Jugendgemeinderats haben Kinder aus einkommensschwachen Familien die Möglichkeit, Weihnachtswünsche zu veröffentlichen. Mehr als 270 Tübinger haben sich durch Geld- oder Sachspenden beteiligt und die Erfüllung der Wünsche ermöglicht – ein tolles Beispiel für gelebtes kommunales Engagement!
  • Bewegt (Hamburg)
    Von Fußball über Boxen bis hin zu Kanutouren bieten die jungen Engagierten aus Neu-Allermöhe in und um das ehemals leerstehende Bootshaus mittlerweile ein großes Angebot für Kinder, Jugendliche und sogar Erwachsene im durch Arbeitslosigkeit geprägten Stadtteil an.
  • Probier mal etwas anderes! (Bremen)
    Einmal in der Woche übernehmen im Jugendhaus Hemelingen in Bremen die Jugendlichen die Küche. Von der Essensplanung übers Einkaufen bis hin zur Zubereitung zeigen sie Gleichaltrigen, wie man sich gesund und kostengünstig ernähren kann.
  • Hilfsprojekt für Roma in Mazedonien (Sindelfingen, Baden-Württemberg)
    Die SMV des technischen Gymnasiums Sindelfingen hilft Romafamilien, die in Kriva Palanka am Existenzminimum leben. Seit 2006 wird ein Kindergarten für Kinder der Roma bewirtschaftet und finanziert. Das Besondere dabei ist, dass auch mazedonische Kinder willkommen sind, deren Eltern sich den staatlichen Kindergarten nicht leisten können.
  • Kinder machen…! (Münzenberg, Hessen)
    Jedes Jahr denken sich die jungen Engagierten ein neues Thema für ihre Spendenaktionen aus, mit denen sie Geld für die Tafel direkt vor Ort sammeln: Ein Zirkusprojekt, einen Lesewettbewerb und dieses Jahr eine große Benefizgala, auf der jeder zeigt, was er so kann.
  • PULS – das Sommercamp (Berlin)
    Seit 2009 organisieren Jugendliche aus Marzahn in den Sommerferien ein Engagement-Camp für 14- 25jährige, die sich mehrere Tage lang kulturell, sozial oder ökologisch engagieren können. Mit dem Camp wollen die Jugendlichen nicht nur Gleichaltrigen soziales Engagement näher bringen, sondern auch Einrichtungen vor Ort unterstützen, denen es oft an ehrenamtlichem Nachwuchs fehlt.
  • Jung und Alt im Zirkuszelt (Vlotho, Nordrhein-Westfalen)
    Die 20 Jugendlichen des evangelischen Kinder- und Jugendzentrums Valdorf organisieren nicht nur einen Kinderzirkus mit 50 Kindern, sondern binden auch die Senioren des benachbarten Altersheims mit ein. Zusammen werden Lieder geprobt, ein Programm entwickelt, Kostüme entworfen, geschneidert und geprobt. Ein tolles Beispiel, wie Zirkus Generationen verbinden kann!

PS. Obiges Zitat stammt übrigens von Sokrates. Obwohl ich viele seiner Aussagen schätze – was seine Einschätzung der Jugend betrifft – liegt er völlig daneben;-) 

 

AK074 Die Losada-Rate… so stärkt man (nicht nur) Teams

© N-Media-Images - Fotolia.com2005 machte eine wissenschaftliche Studie Furore, in der die amerikanische Psychologin Barbara Fredrickson und der brasilianische Unternehmensberater Dr. Marcial Losada eine spannende Entdeckung veröffentlichten: Es gibt einen nachweisbaren Zusammenhang zwischen der Performance eines Teams und der Art der Sprache, die Teammitglieder miteinander pflegten.

Dazu Barbara Fredrickson:Wir gingen in 60 Unternehmen und transkribierten jedes Wort, das in den Team-Meetings diese Unternehmen geäussert wurde. Einige dieser Teams waren „High-Performer“, andere „Low-Performer“ und wieder andere Teams lagen im Mittelfeld. Danach kodierten wir jeden Satz nach positiven und negativen Äusserungen und berechneten das Verhältnis von positiven zu negativen Wortmeldungen.

Unsere Studie zeigt klar auf: Es gibt hier eine klare Trennlinie. Teams, bei denen das Verhältnis von positiven zu negativen Aussagen besser als 2,9 : 1 war, waren eindeutig „High Performer“. Sie hatten ein deutlich besseres Team-Klima, eine grössere Bandbreite von kreativen Ideen, wenn es um Problemlösungen ging und es waren zudem auch die erfolgreichsten Teams, gemessen an Kriterien, wie Profitabilität, Kundenzufriedenheit und den Ergebnissen ihrer 360-Grad-Beurteilung.

Wow – dachte ich, als ich diese Studie vor kurzem wieder einmal zwischen die Finger bekam. Wenn das stimmte, was Fredrickson und Losada da festgestellt haben wollen, dann wäre in diesem Ansatz ja „eine Menge Musik“ drin – und zwar nicht nur für Teams, sondern für jede Art von zwischenmenschlicher Beziehung – also auch für Familien oder Partnerschaften. Und ich forschte weiter, bis ich vor 14 Tagen einen eigenen Feldversuch startete – aber davon später.

Als ich mich in die Studien der beiden tiefer einlas, erfuhr ich u.a., dass jene Teams, die unter dem Verhältnis 2,9:1 lagen, interessante Phänomene zeigten: Sie verloren in schwierigen Zeiten ihre Flexibilität, zeigten wenig Bereitschaft, festgefahrene Wege zu verlassen und wiesen eine eher geringe Resilienz auf. Resilienz ist der psychologische Fachausdruck für die Widerstandsfähigkeit, Krisen erfolgreich zu meistern.

Das erinnerte mich lebhaft an die Ergebnisse der letzten Gallup-Studien (1), nach der 86% der deutschen Arbeitnehmer eine geringe oder gar emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen haben.

Liegt diese katastrophale Quote u.U. auch an der Art der Kommunikation die diese Menschen untereinander und ihre Führungskräfte zu ihnen pflegen?

Wenn ich mir die Kriterien von Losada anschaue, die er 2005 bei seinen Untersuchungen zu Grunde gelegt hat, neige ich dazu, meine Frage selbst mit „ja“ zu beantworten.

Losada zählte damals in den Teammeetings:

  1. negative Redebeiträge wie gegenseitige Abwertungen, Geringschätzungen, Missbilligung, oder sogar Sarkasmus und Zynismus im Vergleich zu positiven Aussagen, wie Ermutigung und Wertschätzung
  2. wie oft Team-Mitglieder sich gegenseitig in Frage gestellt haben im Vergleich dazu wie stark sie sich gegenseitig unterstützt haben
  3. wie oft die Mitglieder der einzelnen Teams eher auf sich selbst bezogen waren – also versuchten, die eigene Meinung und den eigenen Standpunkt durchzusetzen im Vergleich dazu, wie oft sie versuchten, wirklich zu verstehen, was der andere meint.

Kurzum: Wenn es also mindestens 3 Mal so viel wertschätzende, unterstützende und positive Wortbeiträge in den Teammeetings gab, blühten die Menschen richtiggehend auf. Und nicht nur, dass sie sich wohler fühlten, nein, dies schlug sich sogar „knallhart“ in ihrer Performance nieder.

Das war Grund genug für mich, einmal zu recherchieren, mit welchen praktischen Übungen ich meine persönliche “Losada-Rate” verbessern kann (“man muss ja nicht schlecht sein;-)), um noch besser zu werden.).

Wenn Sie sich für diese “Pimp-your-Losada-Rate”-Technik interessieren,

  • erfahren möchten, wie dies genau geht, um Ihre persönliche “Losada-Rate” zu verbessern,
  • als Führungskraft die Performance Ihres Teams zu erweitern
  • oder zu Hause in Ihrer Familie etwas Gutes tun wollen…

… dann hören Sie dazu meinen aktuellen Podcast und/oder laden das komplette 7-seitige Manuskript zu diesem Thema herunter.
Sie finden beides Podcast und Manuskript auf meiner Seite: www.abenteuer-kommunikation.de oder direkt unter http://j.mp/ak074-losada

 

5 Gründe, warum Mitarbeiter nicht das tun, was sie tun sollen

www.flickr.com/

www.flickr.com/

Ich komme gerade von einem 2-tägigen Kommunikations-Training mit 18 Führungskräften am Starnberger See zurück.
Als ich die Teilnehmer zu Beginn fragte, welche Frage sie denn am meisten beschäftige, nahm die Frage “Warum tun meine Mitarbeiter eigentlich nicht das, was ich möchte, dass sie tun?” den absoluten Spitzenrang ein.

Seitdem lässt mich diese Frage nicht mehr los und ich möchte heute morgen versuchen, nochmals die Ergebnisse zusammenzufassen, die wir dazu in den beiden Tagen erarbeitet haben:

Meine Mitarbeiter erledigen manche Aufgaben nicht in meinem Sinne,

1. … weil ich als Führungskraft selbst nicht so genau weiss, was und wie ich es gerne hätte. (=Ilusion der inneren Klarheit)
Weiß ich selbst genau, was ich wie von meinen Mitarbeitern erwarte?
… oder habe ich nur eine mehr oder weniger diffuse Vorstellung von Weg und Ziel. Wie inkongruent und zweideutig wird meine Anweisung wohl ausfallen, wenn ich mir selbst nicht absolut klar darüber bin, was ich genau erwarte?

2. … weil ich, als Führungskraft, davon ausgehe, dass der Mitarbeiter die Aufgabe so erledigt, wie ich sie erledigt hätte. (= Illusion, es gäbe nur einen richtigen Weg: Meinen Weg!)
Um was geht es Ihnen? Um das Ziel oder auch um den Weg? Geht es Ihnen in erster Linie, dass ein bestimmtes Ergebnis erreicht wird oder muss das Ergebnis auch auf einer ganz bestimmten Art und Weise erreicht werden? Und: Ist diese Art, die Art, wie Sie die Aufgabe erledigt hätten?
Wie sehr hängen Sie an dem Glauben, die beste Art etwas zu tun, ist I-h-r-e Vorgehensweise?

3. … weil Mitarbeiter nicht hellsehen können. (= Illusion, Menschen könnten Gedanken lesen)
Habe ich meine Erwartungshaltung auch wirklich klar kommuniziert? … oder hege ich ich vielmehr den Glauben, dass der Mitarbeiter doch wissen müsste, was ich wie von ihm erwarte. Wir waren uns im Workshop sehr schnell einig, dass wir nicht kritisieren können, was wir niemals eindeutig an unsere Mitarbeiter kommuniziert haben.

4. … weil Sprache ein Minenfeld voller Mißverständnissen ist. (=Ilusion, Sprache wäre eindeutig)
Bin ich mir sicher, dass der Mitarbeiter verstanden hat, was ich von ihm möchte? (Ilusion des Verständnisses)
Natürlich weiss ich, was ich meine, wenn ich etwas sage, aber habe ich auch sichergestellt, dass der Mitarbeiter das Gleiche darunter versteht?
“Sie müssen sich unbedingt um den Kunden Müller kümmern?”
Was heisst kümmern? Wie genau sieht das aus? Wie soll das Ergebnis des “Kümmerns” aussehen?

5. … weil der Mitarbeiter den Sinn der Aufgabe nicht sieht. (=Ilusion, Menschen bräuchten nur das “Was” und kein “Warum”)
Gehen wir einmal davon aus, dass die Aufgabe klar und eindeutig formuliert wurde und dass Sie, als Führungskraft mit hoher Wahrscheinlichkeit davon ausgehen können, dass Ihr Mitarbeiter das gleiche verstanden hat, was Sie gemeint haben. Und: Dennoch läuft es nicht so, wie Sie sich vorstellen.
Stellen Sie sich bitte einmal für einen Moment vor, Sie wohnen in einem Haus zur Miete und die Hausordnung sieht vor, dass jeden Samstag der Gehweg gekehrt werden muss.
Zudem sehen Sie auch allsamstäglich jede Menge Ihrer Nachbarn den Besen schwingen – ob der Gehweg jetzt schmutzig ist oder nicht. Sie, allerdings, sind ein pragmatischer Mensch und sehen nicht so recht ein, etwas zu säubern, was Ansicht nach nicht schmutzig ist…
Viktor Frankl, der grosse österreichische Psychotherapeut hat einmal gesagt: “Wer das “Warum” verstanden hat, erträgt jedes “Wie”.
Auch wenn Ihnen selbst der Sinn einer Aufgabe völlig plausibel ist, sind sie sicher, dass Ihr Mitarbeiter ebenfalls einen Sinn in der ihm übertragenen Aufgabe sieht.

Wenn Menschen, Aufgaben unmotiviert oder nur halbherzig erledigt, ist es oftmals so, dass er bestimmte Teile der Realität gerade nicht sieht oder sogar (unbewusst) verdrängt.
.. und ein wesentlicher Teil ist der Sinn einer Aufgabe. Wenn mir der Sinn dessen, was ich tun soll, nicht klar ist, warum sollte ich es tun?

Zusammenfassung:

  • Bin ich mir selbst absolut klar darüber, was ich wie von meinen Mitarbeitern erwarte?
  • Geht es mir nur um ein bestimmtes Ergebnis oder muss das Ergebnis auch auf einem bestimmten Weg erreicht werden?
  • Ist mein Weg der einzig richtige oder kann/will meinen Mitarbeitern auch eingestehen, ihre Wege zu gehen?
  • Habe ich meine Erwartungshaltung klar und eindeutig formuliert?
  • Habe ich sichergestellt, dass meine Mitarbeiter den Sinn Ihres Tuns verstehen?

Ich freue mich über Ihre Kommentare – gerne per E-Mail oder direkt hier als Kommentar.
photo credit: ViaMoi via photopin cc

Das Abenteuer Stärken

“Nicht genutzte Stärken, sind wie Sonnenuhren im Schatten.”

Dieses Zitat von Benjamin Franklin las ich zum ersten Mal vor ungefähr 10 Jahren. Zeitgleich lag druckfrisch die erste Gallup-Studie “Engagement-Index” auf meinem Schreibtisch, nach der lediglich 16% der deutschen Arbeitnehmer ab 18 Jahren eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen. Oder anders gesehen: Runde 84% haben mehr oder weniger die innere Kündigung vollzogen oder sich zumindest in den “freizeitorientierten Schongang” geflüchtet.

Damals dachte ich: “Diese Studie muss doch einen Aufschrei in deutschen Unternehmen bewirken und einen Change-Prozess in Gang setzen, der seines gleichen sucht.

Doch heute – nach 10 Jahren ist es ruhig geworden – und von den gruseligen Gallup-Zahlen liest man mehr oder weniger nur in Insiderkreisen. Wer jetzt glaubt, dass sich mittlerweile alles zum Guten gewendet hat, der irrt und möge einen Blick auf die 2011er Studie werfen. (Link zum aktuellen Gallup-Report 2011)

Nun fragt sich der geneigte Leser vielleicht zu Recht, warum diese Studie mich als NLP-Lehr- und Führungskräftetrainer derart echauffiert?

Die Antwort ist recht einfach: Wenn man im NLP die – psycho-logische Ebene der reinen Skills hinter sich gelassen hat, stösst man zwangsläufig auf Fragen, die tiefer schürfen:

  • Unter welchen Bedingungen sind Menschen willens, Außergewöhnliches zu (er-)schaffen?
  • Was muss sein, damit Menschen in Ihrem Tun Sinn und Erfüllung erfahren?
  • Oder kurzum: Was macht Menschen glücklich?

Wenn man dann als Trainer und Coach beginnt, zu forschen und sich mit Konzepten wie den Werte-Modellen von Clare Graves, der Positiven Psychologie von Martin Seligman, dem “Flow-Phänomen” von M. Csíkszentmihályi oder der Logo-Therapie von Viktor Frankl beschäftigt, dann verdichten sich die Gedanken irgendwann einmal zu einigen Thesen, die ich gerne mit Ihnen teile – auch wenn diese (ungeordneten) Ideen (noch lange nicht) zu Ende gedacht sind….

  • These 1: Jeder Mensch auf dieser Welt hat eine Aufgabe, die er besser als jeder andere erfüllen kann.
  • These 2: Wenn ein Mensch diese – seine – Aufgabe gefunden hat und wahrnimmt, macht ihn dies glücklich und erfüllt ihn mit Sinn.
  • These 3: Glück entsteht durch zwei Aspekte: 1. Durch möglichst viele glückvolle Momente im Hier und Jetzt und 2. dadurch dass der Mensch sich einer Aufgabe verschreibt, die (ein klein wenig) grösser ist als er selbst.
  • These 4: Glück entsteht, wenn ein Mensch seine – ihm einzigartigen Stärken – in einer Aufgabe leben kann.
  • These 5: Jeder Mensch besitzt ein einzigartiges Bündel an Stärken. Diese gilt es zu erkennen und in Bezug zu einer Aufgabe zu setzen, die diese Stärken erfordert.
  • These 6: Es gibt keine Stärken per se – nur bestimmte Fähig- und Fertigkeiten, die es uns erlauben, in einem bestimmten Kontext Außergewöhnliches zu leisten.
  • These 7: Eine wesentliche Aufgabe von Führungskräften besteht darin, sicherzustellen, dass das Anforderungsprofil einer Aufgabe optimal zu dem Stärkenprofils eines Menschen passt. (Aufgabe/Mensch-Passung)
  • These 8: Die Verantwortung einer Führungskraft besteht darin, darauf zu achten, dass ein Mensch in einem Unternehmen seine wichtigsten Werte in Bezug auf den Kontext “Arbeit” leben kann. (“Cultural-Matching”)
  • These 9: Menschen mit einer Aufgabe zu betrauen, die nicht im Bereich ihrer Stärken liegt, schafft (Un-)Sinn, Leid und ist ist unsozial.
  • These 10:  “Alles ist nicht möglich!”: Es ist eine Allmachtsphantasie, zu glauben, jeder Mensch könne jede Fähigkeit bis zum Grad der Exzellenz erlernen.
  • These 11: Stärken entwickeln sich aus Talente, doch nur dann, wenn man diese Talente durch Üben-Üben-Üben ausbildet. (s. “Die 10.000 Std. Regel nach M. Gladwell)”
  • These 12: Talent und Begabung werden überbewertet. Vortreffliche Leistungen sind in der Regel das Ergebnis von Training, Leidenschaft und Ausdauer.
  • These 13: Wir leben nach wie vor in einer “Reparatur/Defizit-Gesellschaft”, in der der Fokus darauf liegt, was nicht funktioniert. Die Folge: Menschen werden auf Grund ihrer Stärken eingestellt und ab dann liegt der Fokus auf ihren Schwächen.
  • These 14: Die Ausprägung einer Persönlichkeit ist weitaus stabiler als man denkt. Deshalb lasst uns darauf verzichten, an menschlichen Schwächen herumzudoktern und zu versuchen, in Menschen etwas “hinein zu tun” was nicht da ist. Lasst uns lieber das einzigartige in Menschen erkennen, was da ist. Damit hätten wir schon genug zu tun.
  • These 15: Ja, Menschen haben (auch) Schwächen. Diese gilt es zu erkennen. Sollte es sich um eine Schwäche im Bereich von einer Basiskompetenz handelt, gilt es daran zu arbeiten. Ist diese Eigenschaft weder eine Basiskompetenz noch hinderlich in der Erfüllung des aktuellen Aufgabenbereiches, wäre es sinnvoller, diese Aufgabe jemanden anderen anzuvertrauen.
  • These 16: Werte sind alles das, was Menschen wichtig ist. Je mehr ein Mensch in der Lage ist, seine höchsten Werte aktiv zu leben, desto glückvoller erlebt er sein Leben.

Autor: Hans-Jürgen Walter