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Die Bedeutungsleiter oder warum sich Menschen manchmal so merkwürdig verhalten

Wir Menschen sind schon seltsame Wesen. Da hat uns der liebe Gott (oder die Evolution;-) zwei Augen und zwei Ohren zum Wahrnehmen gegeben. Und dennoch spinnen wir lustig unsere persönlichen Wirklichkeiten. Und kaum haben unsere Kopfgeburten das Licht der Welt entdeckt sind wir vollends überzeugt, dass die Welt genau so ist, wie wir sie sehen.

In den letzten Wochen hatte ich viel Zeit und noch mehr Spaß dabei, derartiges (auch) bei mir selbst zu entdecken. Dieser Artikel dreht sich darum, wie elegant wir in einer Situation Bedeutungen generieren, Schlussfolgerungen ziehen, uns dann dementsprechend verhalten – und manchmal völlig daneben liegen.

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Explizite und implizite Kommunikation – zwei Kommunikationsstile stellen sich vor

Watte-HammerWelche ist die bessere Kommunikation? Dem anderen etwas sehr diplomatisch, nett verpackt und durch die Blume zu sagen… oder besser direkt und offen – ohne Umschweife – sagen, was man möchte? Sollte man eher implizit oder doch lieber explizit kommunizieren?
In diesem Artikel geht es um diese beiden sehr grundsätzlichen Kommunikationsstile – ihre Ursachen und eventuellen Folgen.

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Nichts ist so so praktisch wie eine gute Theorie

Von Theorien, mentalen Modellen und Ihren Landkarten im Kopf

“Ach… das ist so theoretisch.” “Das ist doch pure Theorie – die Praxis sieht doch ganz anders aus.”

Warum reagieren so viele Menschen allein auf das Wort “Theorie” schon mit Aversionen? Weil Theorien fernab der Praxis sind? Weil Theorien so kompliziert und weltfremd daher kommen?

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5 Wege, um Werte wirksam in Ihrem Unternehmen zu etablieren

Werte, die Werte schaffenWenn ich in Unternehmen gerufen werde, weil dort ein “Kommunikations-Problem” existiert, dann liegt die Ursache nicht immer auf der Ebene mangelnder Kommunikations-Kompetenz. Oftmals stecken hinter vordergründigen, aber oft wiederkehrenden Problemen – tiefere Ursachen, z.b. eine nicht existierende, nicht kommunizierte oder inkongruent gelebte Wertekultur.
In solchen Fällen wäre ein Team- oder Kommunikationsseminar nur “Flickwerk” – im besten Falle “Symptombehandlung”.

Oft (leider nicht immer;-) gelingt es mir, die Führungskräfte davon zu überzeugen, gemeinsam etwas tiefer zu schürfen – und sich mit jenen Aspekten zu beschäftigen, die hinter dem problematischen Verhalten von Menschen oder Teams stehen, z.B. den Werten.

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5 Gründe, warum Mitarbeiter nicht das tun, was sie tun sollen

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Ich komme gerade von einem 2-tägigen Kommunikations-Training mit 18 Führungskräften am Starnberger See zurück.
Als ich die Teilnehmer zu Beginn fragte, welche Frage sie denn am meisten beschäftige, nahm die Frage “Warum tun meine Mitarbeiter eigentlich nicht das, was ich möchte, dass sie tun?” den absoluten Spitzenrang ein.

Seitdem lässt mich diese Frage nicht mehr los und ich möchte heute morgen versuchen, nochmals die Ergebnisse zusammenzufassen, die wir dazu in den beiden Tagen erarbeitet haben:

Meine Mitarbeiter erledigen manche Aufgaben nicht in meinem Sinne,

1. … weil ich als Führungskraft selbst nicht so genau weiss, was und wie ich es gerne hätte. (=Ilusion der inneren Klarheit)
Weiß ich selbst genau, was ich wie von meinen Mitarbeitern erwarte?
… oder habe ich nur eine mehr oder weniger diffuse Vorstellung von Weg und Ziel. Wie inkongruent und zweideutig wird meine Anweisung wohl ausfallen, wenn ich mir selbst nicht absolut klar darüber bin, was ich genau erwarte?

2. … weil ich, als Führungskraft, davon ausgehe, dass der Mitarbeiter die Aufgabe so erledigt, wie ich sie erledigt hätte. (= Illusion, es gäbe nur einen richtigen Weg: Meinen Weg!)
Um was geht es Ihnen? Um das Ziel oder auch um den Weg? Geht es Ihnen in erster Linie, dass ein bestimmtes Ergebnis erreicht wird oder muss das Ergebnis auch auf einer ganz bestimmten Art und Weise erreicht werden? Und: Ist diese Art, die Art, wie Sie die Aufgabe erledigt hätten?
Wie sehr hängen Sie an dem Glauben, die beste Art etwas zu tun, ist I-h-r-e Vorgehensweise?

3. … weil Mitarbeiter nicht hellsehen können. (= Illusion, Menschen könnten Gedanken lesen)
Habe ich meine Erwartungshaltung auch wirklich klar kommuniziert? … oder hege ich ich vielmehr den Glauben, dass der Mitarbeiter doch wissen müsste, was ich wie von ihm erwarte. Wir waren uns im Workshop sehr schnell einig, dass wir nicht kritisieren können, was wir niemals eindeutig an unsere Mitarbeiter kommuniziert haben.

4. … weil Sprache ein Minenfeld voller Mißverständnissen ist. (=Ilusion, Sprache wäre eindeutig)
Bin ich mir sicher, dass der Mitarbeiter verstanden hat, was ich von ihm möchte? (Ilusion des Verständnisses)
Natürlich weiss ich, was ich meine, wenn ich etwas sage, aber habe ich auch sichergestellt, dass der Mitarbeiter das Gleiche darunter versteht?
“Sie müssen sich unbedingt um den Kunden Müller kümmern?”
Was heisst kümmern? Wie genau sieht das aus? Wie soll das Ergebnis des “Kümmerns” aussehen?

5. … weil der Mitarbeiter den Sinn der Aufgabe nicht sieht. (=Ilusion, Menschen bräuchten nur das “Was” und kein “Warum”)
Gehen wir einmal davon aus, dass die Aufgabe klar und eindeutig formuliert wurde und dass Sie, als Führungskraft mit hoher Wahrscheinlichkeit davon ausgehen können, dass Ihr Mitarbeiter das gleiche verstanden hat, was Sie gemeint haben. Und: Dennoch läuft es nicht so, wie Sie sich vorstellen.
Stellen Sie sich bitte einmal für einen Moment vor, Sie wohnen in einem Haus zur Miete und die Hausordnung sieht vor, dass jeden Samstag der Gehweg gekehrt werden muss.
Zudem sehen Sie auch allsamstäglich jede Menge Ihrer Nachbarn den Besen schwingen – ob der Gehweg jetzt schmutzig ist oder nicht. Sie, allerdings, sind ein pragmatischer Mensch und sehen nicht so recht ein, etwas zu säubern, was Ansicht nach nicht schmutzig ist…
Viktor Frankl, der grosse österreichische Psychotherapeut hat einmal gesagt: “Wer das “Warum” verstanden hat, erträgt jedes “Wie”.
Auch wenn Ihnen selbst der Sinn einer Aufgabe völlig plausibel ist, sind sie sicher, dass Ihr Mitarbeiter ebenfalls einen Sinn in der ihm übertragenen Aufgabe sieht.

Wenn Menschen, Aufgaben unmotiviert oder nur halbherzig erledigt, ist es oftmals so, dass er bestimmte Teile der Realität gerade nicht sieht oder sogar (unbewusst) verdrängt.
.. und ein wesentlicher Teil ist der Sinn einer Aufgabe. Wenn mir der Sinn dessen, was ich tun soll, nicht klar ist, warum sollte ich es tun?

Zusammenfassung:

  • Bin ich mir selbst absolut klar darüber, was ich wie von meinen Mitarbeitern erwarte?
  • Geht es mir nur um ein bestimmtes Ergebnis oder muss das Ergebnis auch auf einem bestimmten Weg erreicht werden?
  • Ist mein Weg der einzig richtige oder kann/will meinen Mitarbeitern auch eingestehen, ihre Wege zu gehen?
  • Habe ich meine Erwartungshaltung klar und eindeutig formuliert?
  • Habe ich sichergestellt, dass meine Mitarbeiter den Sinn Ihres Tuns verstehen?

Ich freue mich über Ihre Kommentare – gerne per E-Mail oder direkt hier als Kommentar.
photo credit: ViaMoi via photopin cc

Die zwei Wege, um (unerwünschtes) Verhalten zu ändern

© Andy Dean - Fotolia.comHeute ist mein zweiter Hörbeitrag zum Thema “Wie verändere ich unerwünschtes Verhalten bei anderen Menschen?” auf Sendung gegangen.

Worum es geht da?

Wenn wir versuchen, bei anderen Menschen (Partner, Kollegen, Kinder) unerwünschtes Verhalten nachhaltig zu verändern, stehen uns zwei grundsätzlich unterschiedliche Wege zur Verfügung:

 

  1. Der innere Weg über die Einstellung
    Bei diesem Weg appellieren wir an den Anderen und versuchen seine Einstellung und  seine Überzeugung zu einem bestimmten Verhalten zu verändern – in der Hoffnung, dass sich damit auch sein Verhalten ändert.
  2. Der direkte äussere Weg über das direkt wahrnehmbare Verhalten
    Auf diesem Wege kritisieren wir direkt und zeitnah das unerwünschte Verhalten

Beide Wege habe ich in meinem Podcast etwas näher beleuchtet – Vor- und Nachteile erforscht und versucht, eine Antwort auf die Fragen zu finden: Welcher Weg ist effektiver und wirkt nachhaltiger?

Hören Sie doch einmal hinein (18:25 min):
[haiku url=”http://hjwalter.podspot.de/files/ak072_menschenbeeinflussen2_111021.mp3″ title = “Die Losada-Rate*]

NEU: Sie möchten in Ruhe den Inhalt dieser Sendung nachlesen? Gerne! Hier gibt es die  kompletten Sendetexte zum Nachlesen.

Falls Ihnen gefallen hat, was Sie da gehört haben – abonnieren Sie doch einfach mein “Das Abenteuer NLP & Kommunikation”. Am einfachsten geht dies über iTunes.
Podcastkanal “Das Abenteuer NLP & Kommunikation” abonnieren.

Übrigens: Weitere 987 !!! interessante und (meist) kostenlose Hörsendungen von mir und 25 Kollegen finden Sie auf unserem Edutainment-Portal “Das Abenteuer Leben.de

Einfluss oder Manipulation – Wo liegen die Grenzen?

Kommunikation lässt sich kaum nur  auf die Weitergabe von Informationen zu reduzieren. Wir kommunizieren sehr oft, um andere Menschen zu etwas zu bewegen: Ihr Verhalten zu ändern, anders über bestimmte Dinge zu denken oder auch, Menschen dazu zu bringen, sich anders zu fühlen. Und sei es nur die banale Kommunikation eines gelungenen Witzes, der einen anderen Menschen dazu bringt, zu Lachen, sprich: seinen inneren Gefühlszustand zu ändern.

Kurzum: Wir kommunizieren (auch;-), um andere Menschen zu beeinflussen. Und kaum nimmt so man mancher dieses Wort “Beeinflussung” in den Mund, sprechen andere bereits von Manipulation.

Aus diesem Grund habe ich gestern eine neue Podcast-Reihe (=kostenlose Hörsendungen) begonnen, in denen ich mit dem Thema “Kommunikation & Beeinflussung” etwas näher beschäftige. Die erste Sendung ist seit gestern online und darin geht es um “Wie kann ich zwischen positivem Einfluss und negativer Manipulation unterschieden?”

Viel Spaß beim Reinhören und über Feedback freue ich mich.

[audio:http://hjwalter.podspot.de/files/ak071_menschenbeeinflussen1_110917.mp3]

NEU: Ab dieser Sendung werde ich auch den kompletten Sendetexte zum Nachlesen zur Verfügung stellen.

Übrigens: Weitere 950 !!! interessante und (meist) kostenlose Hörsendungen von mir und 25 Kollegen finden Sie auf unserem Edutainment-Portal “Das Abenteuer Leben.de)

Symposium Positive Psychologie in Heidelberg – ein Resumee

logo-positivepsychologieAm vergangenen Samstag waren Simone (meine Frau) und ich Gäste beim „2. Symposium für Positive Psychologie“ in Heidelberg und hier möchte ich von unseren Eindrücken und Erkenntnissen berichten.

Vorab für alle, die mit dem Begriff der „Positiven Psychologie“ noch wenig anfangen können, eine kurze Einführung:

Traditionell beschäftigte sich Psychologie eher mit der Erforschung und Heilung von intra- und interpersonellen Störungen, Konflikten und seelischen Krankheiten, wie z.B. Neurosen und Psychosen, kurzum mit Defiziten und Mängeln.
Auch Prof. Dr Martin Seligman, der Begründer und Schlüsselfigur der „Positiven Psychologie“ war jahrzehntelang auf diesem klassischen Gebiet tätig und arbeitete als klinischer Psychologe. Bekannt wurde er u.a. durchs eine Forschungen über „erlernte Hilflosigkeit“.
Wenn ich Dr. Seligman am letzten Samstag richtig verstanden habe, dann war ein Auslöser die „Positive Psychologie“ zu begründen, die folgende Erkenntnis: Selbst wenn es ihm gelang, einen Patienten von seinem seelischen Leid (z.B. einer Neurose) zu heilen, war diese Heilung nicht automatisch damit verbunden, dass dieser Mensch zurückfand zu Lebensfreude, Sinn und Glück…. sondern oftmals – wie es Martin Seligman ausdrückte „nur als leerer Mensch zurückblieb“.
Die von ihm begründete „Positive Psychologie“ wollte einen anderen Weg gehen, sie wollte eine Disziplin sein, die ihre Aufmerksamkeit mehr auf die Ressourcen und Stärken der Menschen richtet, als auf ihre Defizite. Sie wollte systematisch untersuchen, was Menschen tun, wie Menschen denken, um zufriedener und glücklicher zu sein. Denn: seelische Gesundheit ist mehr als die Abwesenheit von Krankheit, so die Vertreter der Positiven Psychologie.
Wichtig erscheint mir zu betonen, dass…

  1. die „Positive Psychologie“ in keinster Weise die klassische Psychologie diskreditiert, sondern dies als ebenso wichtige Disziplin wertschätzt und
  2. prinzipiell nichts mit der Bewegung des „Positiven Denken“ (Carnegie, Hay et al) zu tun hat, sondern sich zu einer wissenschaftlich fundierte Disziplin entwickelt, die jene Aspekte erforscht, die das Leben lebenswerter machen.

Wer nun vielleicht denkt, dass die „Positive Psychologie“ bereits ein konsistenter, kompakter und alltags-tauglicher Werkzeugkoffer für mehr Lebenszufriedenheit ist, der wird etwas enttäuscht sein.
So wie ich die PP momentan begreife, ist sie ein „Modell in der Entwicklung“. Zwar gibt es auf der ganzen Welt bereits viele aussichtsreiche Projekte, in denen mit „positiv-psychologische-Ansätzen“ gearbeitet wird z.B. Die Einführung eine Schulfaches „Glück“ von OStr. Ernst Fritz-Schubert an der Boenhoeffer-Schule in Heidelberg, der damit messbare Erfolge erzielte. Dennoch erscheint mir die PP zur Zeit noch mehr ein Denkmodell zu sein, das gerade seinen Weg sucht, andere Disziplinen wie Psychotherapie, Pädagogik oder Management zu befruchten.

Besonders im angelsächsischen Raum machen „Positive Leadership“-Konzepte von sich reden, aber auch bei uns versuchen Unternehmen, wie Obi oder auch die Saturn Holding die Prinzipien der „Positiven Psychologie“ in ihre Unternehmenspolitik zu integrieren.

Bisher waren „Happiness“ und Glück die zentralen Schlagworte in der PP. Nun nennt Dr. Seligman als das neue Ziel ein psycho-soziales Wohlbefinden („well-being“), das sich mittlerweile auch weltweit messen lässt.
Die mess- und trainierbaren Einflussfaktoren auf dieses „Well-being“ sind in dem PERMA-Konzept zusammengefasst – 5 Faktoren die einen hohen Einfluss auf unser Wohlbefinden haben:
P = Positive Emotionen
E = Engagement / Flow
R = Relationship (gesunde Beziehungen
M = Meaning (Sinn)
A = Accomplishement (Ziele erreichen)

Dazu haben sich Prof. Seligman und Kollegen eine Vielzahl von „Lebensübungen“ aus vielen Kulturen, Religionen und Philosophien darauf getestet, inwieweit diese Übungen Menschen unterstützen können, „PERMA“ aufzubauen.

Dr. Philip Streit, ein Redner des Symposiums hat uns dazu eine Auswahl von 14 Übungen vorgestellt, die mir als Trainer und Coach eher selbstverständlich vorkamen. Das meiste davon, wie z.B. „ein Nachruf auf das eigene Leben schreiben“, „abends vor dem Einschlafen sich an drei sehr positive Gedanken erinnern“ oder „sich den eigenen Stärken bewusst zu sein“ ist sicher nützlich, aber nicht wirklich neu.

Mein derzeitiges Resümee: Ich betrachte die „Positive Psychologie“ durchaus als wegweisenden Impuls – und freue mich sehr, wenn Schulen, Therapie und auch Management dadurch in Zukunft ressourcen- und stärkenorientierter arbeiten.

Was ich mir jedoch wünsche, ist, dass die „Positiven Psychologen“ in Zukunft (wie bei dem Symposium leider über Gebühr geschehen) weniger darauf konzentrieren, ihre Theorien statistisch wasserdicht zu machen, sondern einmal über den eigenen Tellerrand hinausschauen, was Kollegen aus der konstruktivistisch-systemischen Fraktion … und vielleicht ja auch die NLP-Community bereits an viablen Modellen und pragmatischen Veränderungsstrategien entwickelt haben und seit Jahrzehnten erfolgreich einsetzen.

Was ich hoffe, ist, dass die Positive Psychologie ihrer Aufgabe gerecht wird, eine wirkungsvolle Zäsur in unserem (leider immer noch übermächtigen) Glaubensystem “Its better to fix, what´s wrong” setzen kann, um auch bei uns im Land der Skeptiker und Kritiker ein “It´s better to built what´s strong.” zu etablieren. Good luck!

Literatur zur Positiven Psychologie

Link zur deutschsprachigen Website von “Seligman Europe”

Körpersprache im NLP und anderswo

Dein Körper spricht so laut, ich verstehe nicht, was Du sagst.

Der Wunsch, die Gedanken und Gefühle unserer Mitmenschen “lesen” zu können, ist so alt wie die Menschheit selbst und hat bis heute nichts an seiner Faszination verloren. Auch wenn diese Fähigkeit heutzutage nicht ganz so überlebensnotwendig ist, als vor  ca. 600.000 Jahren der homo heidelbergensis durch die dunklen Wälder des Kraichgaus streifte und bei einem Zusammentreffen mit einem fremden Artgenossen möglichst schnell entscheiden musste: “Freund oder Feind?” Dennoch wünschten sich auch heute noch die meisten homo sapiens, sie könnten erkennen:

  • ob der nette Gebrauchtwagenhändler tatsächlich die Wahrheit sagt?
  • ob die Partnerin wirklich nur eine freundschaftliche Beziehung mit dem neuen jungen Assistenten pflegt?
  • ob der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle wirklich so kompetent ist, wie er vorgibt?

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Management By Talking Around

Ich bin mir nicht sicher, aber glaube, dass es Tom Peters das erste Mal propagiert hat: “Liebe Führungskräfte, nehmt Euch Zeit, geht immer wieder durch die Büros und Produktionsstätten Eures Unternehmens und … sprecht mit Euren Leuten – ohne Agenda – einfach so.” – “Management by Walking around” – eben!

Das mag bei 20 oder 30 Mitarbeitern ja noch angehen, aber was ist, wenn der tägliche “Walk around” langsam Marathonausmaße annimmt?

Wie wäre es dann mit einem “Talk around” – wie es zum Beispiel im Otto Versand in Hamburg seit einiger Zeit Usus ist.

  • Der Vorstand als “Märchenonkel”
    Da gibt es zum Beispiel den Mini-Event “Der Vorstand liest.” Da sitzen Vorstände in einer gemütlich gestalteten Ecke der Hauptverwaltung und lesen Passagen aus ihren Lieblingsbüchern vor. Und nicht nur das: Sie begründen, warum Sie ausgerechnet dieses Buch lesen und diskutieren mit den anwesenden Teilnehmer über die Inhalte.
    Ziel des Events ist es laut Sirka Laudon, der Leiterin der Personalentwicklung und Personalmarketing bei Otto, Berührungsängste zwischen den Chefs und den Mitarbeitern abzubauen und miteinander ins Gespräch zu kommen. (aus: Zeitschrift “Impulse 9/2010).
  • “Blind Lunch”
    Als weitere Möglichkeit, sich auch außerhalb der eigenen Abteilung besser zu vernetzen und wertvolle Kontakte zu knüpfen hat der Otto Versand so. “Blind Lunches” eingeführt. Wer Lust hat, kann mit unbekannten Kollegen oder Chefs Mittag essen gehen, die ihm per Losverfahren zugeteilt werden.

Ob “Walking” oder “Talking” – es gibt unzählige Möglichkeiten, über die man als Unternehmer oder Führungskraft mit anderen Menschen (… nicht nur mit dem eigenen Team) in Kontakt kommen kann, wenn man ein klein wenig kreativ ist und vielleicht auch die eine oder andere (konventionelle) Regel über Bord wirft.
So hat ein mir nicht unbekannter Chef einer Werbeagentur das Ritual eines gemeinsamen (aber nicht verbindlichen) Frühstücks eingeführt. Ein Kollege bringt ein paar Tüten Brötchen mit und man trifft sich einmal die Woche zu einem gemeinsamen Frühstück. Sein Resumee: “In diesen 30 min werden oft Dinge besprochen, die weitaus wichtiger sind, als so manches Meeting.”

Um Ihnen noch eine letzte Anregung zu geben: Als ich vor 5 Jahren unser Edutainment-Portal “Das Abenteuer Leben” gründete, gehörte ein lieber Freund und seines Zeichens Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens zu den ersten Hörern.
Unser Podcast-Portal hat ihn dermaßen inspiriert, dass er kurze Zeit darauf seinen eigenes “Unternehmens-Radio” aus der Taufe hob. In regelmässigen Abständen nahm er mit einem mobilen Aufnahmegerät kurze Audio-Clips mit Themen auf, die ihn bewegten und speiste diese für alle Mitarbeiter ins Intranet ein – die Leute waren begeistert.

In der Hoffnung, Sie mit diesem Artikel auf ein paar neue und MERKwürdige Ideen gebracht zu haben…

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