Wie kann ich mich und andere Menschen nachhaltig beeinflussen? (Das Verhaltens-Modell nach B.J. Fogg) Wie schaffe ich es, mehr Newsletter-Abonnenten zu bekommen, täglich zwei Liter Wasser zu trinken oder meine Mitarbeiter dazu zu bewegen, pünktlich ihre Berichte abzugeben? Ist doch klar – ich muss mich oder sie motivieren. Doch die Versuche sich selbst oder andere […]
In Management, (Unternehmens-/Mitarbeiter-)Führung und Beratung werden immer wieder Fehler passieren. Warum?
Weil wir es in diesen Kontexten vorrangig mit weichen Faktoren zu tun haben, die wir interpretieren müssen:
z.B. „Wird dieser Bewerber in unserem Unternehmen die Leistung bringen, die wir von ihm erwarten?“
z.B. „Wird diese neue Marketingstrategie wirklich den Erfolg haben, den wir uns davon versprechen?“
Doch es gibt Fehler, die sich vermeiden lassen, wie Prof. Dr. Phil Rosenzweig in seinem Buch „Der Halo-Effekt. Wie sich Manager täuschen lassen.“ treffend beschreibt.
Hier einige wichtige Erkenntnise aus diesem äusserst lesenswerten Buch – gemischt mit meinen eigenen – empirischen Erfahrungen als Berater:
[titled_box title=“In diesem Artikel geht es um:“ variation=“silver“ textColor=“#000000″]Um handlungsfähig zu bleiben, müssen wir täglich viele Situationen und Menschen beurteilen und unzählige kleine und grosse Entscheidungen treffen. Viele dieser Einschätzungen treffen wir auf Grund von „Faustregeln“ (Heuristiken), die zwar ungenau sind, aber meist ausreichend gute Ergebnisse liefern. Diese Faustregeln liefert uns unser schnelles, intuitives und automatisches Denksystem. Dieser Prozess läuft sehr schnell, automatisch und weitgehend unbewusst ab. Die Faustregel-Resutate fühlen sich subjektiv stimmig an und es fällt uns oft schwer, Ihnen zu widerstehen. In bestimmten Situationen versagen diese Faustregeln und werden zu „Denkfallen„.
Die Konsequenzen: Fehlurteile und Fehlentscheidungen.[/titled_box]
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Vor einigen Tagen war ich in einer grösseren Organisation unterwegs, in der es darum ging, ein leistungsbezogenes Entgelt einzuführen. Der Vorgesetzte bewertet die Leistung des Mitarbeiters und je nach Bewertung erhält der Mitarbeiter dann mehr oder weniger Entgelt. Im Prinzip ist das ja eine gute und faire Sache: Mitarbeiter, die mehr leisten, bekommen mehr Geld und umgekehrt.
… doch wie sah es in der Praxis aus?