Das Herrmann-Brain-Dominance-Instrument (HBDI) zur optimalen Stellenbesetzung

„Wenn es uns gelänge, für jede Aufgabe den bestgeeigneten Mann zu finden, wären wir der mächtigste Staat Europas.“

So brachte Friedrich der Große einmal ein Problem auf den Punkt, das sich heute in vielen Unternehmen stellt. – die richtige Mitarbeiterauswahl.

Gerade hier werden immer noch massive Fehler gemacht, an denen Unternehmen noch Monate zu leiden haben. Haben Sie sich schon einmal ausgerechnet, was ein neu eingestellter Mitarbeiter kostet, wenn dieser kurz nach der Einlernphase das Unternehmen wieder verläßt?

Hier einige Kardinalfehler, die ich immer wieder in Unternehmen beobachte:

• Fehler 1: Es existiert kein genaues Aufgabenprofil, von der Stelle, die neu besetzt werden soll.
• Folge: Wischi-Waschi-Stellenanzeigen, auf die sich entweder Dutzende von ungeeigneten Bewerber melden oder gar keiner.
• Abhilfe: Erstellen Sie ein konkretes und präzises Profil des Aufgabengebietes.
• Fehler 2: Die Bewerber haben nur eine äußerst nebulöse Vorstellung über das Unternehmen.
• Folge: Stundenlange Vorstellungsgespräche, um den Spreu vom Weizen zu trennen.
• Abhilfe: Informieren Sie die Bewerber vor dem Bewerbungsgespräch über Ihr Unternehmen. (Produkte, Dienstleistungen, Umsatz, Marktanteil, Ziele….)
• Fehler 3: Die fachliche Kompetenz wird zu Lasten der Präferenzen überbewertet.

Zu Punkt 3 hier einige nähere Erläuterungen:

Jeder Mensch hat sich durch Ausbildung und Erfahrung Kompetenzen (Was kann ich?) auf bestimmten Gebieten angeeignet. Die Qualität dieser Kompetenzen können durch Arbeitszeugnisse mehr oder weniger objektiv dargestellt werden und so als Meßlatte für eine Neueinstellung dienen. Jeder Mensch besitzt jedoch auch eine Reihe von Präferenzen (Was mag ich besonders?).

So kann ich z.B. eine betriebswirtschaftliche Auswertung lesen und verstehen (=Kompetenz), jedoch mag ich diese Aufgabe nicht besonders (=Präferenz).

Auf der anderen Seite liebe ich es, Aquarelle zu malen (=Präferenz). Was meine Kompetenz in diesem Bereich betrifft, na ja…bleiben wir beim Thema. Sie sehen: Kompetenz und Präferenz sind zwei recht unterschiedliche Aspekte eines Menschen und müssen nicht zwangsläufig deckungsgleich sein. Obwohl man auch auf Gebieten gut durchschnittliche Leistungen erbringen kann, die man nicht besonders mag, lassen sich Spitzenleistungen nur dort erreichen, wo Kompetenz und Präferenz vorhanden sind.

Was wäre Ihnen lieber?

• Ein Mitarbeiter, der zwar auf einem Gebiet kompetent zu sein scheint, den Sie jedoch andauernd motivieren“ müssen, daß er sie auch tut, oder
• Ein Mitarbeiter, der vor Begeisterung leuchtende Augen bekommt, wenn Sie ihm von seinem neuem Aufgabengebiet erzählen, dessen Kompetenz und Erfahrung jedoch noch zu wünschen läßt?

Verstehen Sie mich richtig. Natürlich ist auch mir ein Mitarbeiter am liebsten, der sehr kompetent ist UND seine Arbeit liebt. Die Frage ist einfach nur, was leichter zu schaffen ist: Ihm in einer Aufgabe zur Kompetenz zu verhelfen, die er liebt, oder ihm beizubringen, er möge die Aufgabe doch bitte auch gerne tun.

Ich empfehle Ihnen:
Beziehen Sie beide Kriterien in Ihre Auswahl ein. Begutachten Sie kritisch seine Kompetenz UND sprechen Sie mit Ihm über seine Präferenzen.

Speziell für die Analyse von Präferenzen gibt es ein hervorragendes Instrument. Das HBDI (Herrmann-Brain-Dominance-Instrument)
Das HBDI mißt mittels eines Fragebogens die Präferenzen eines Menschen. Damit steht Ihnen ein wissenschaftlich fundiertes Instrument zur Verfügung, mit dem Sie einmal Ihre eigenen Präferenzen sichtbar machen können, die Präferenzen Ihrer Mitarbeiter oder eben von Bewerbern.