Oft (leider nicht immer;-) gelingt es mir, die Führungskräfte davon zu überzeugen, gemeinsam etwas tiefer zu schürfen – und sich mit jenen Aspekten zu beschäftigen, die hinter dem problematischen Verhalten von Menschen oder Teams stehen, z.B. den Werten.

Kennen Sie die Werte Ihres Unternehmens? Und falls ja, können Sie unterschreiben, dass die Art und Weise, wie Ihr Unternehmen Prioritäten setzt, Geld investiert oder neue Mitarbeiter auswählt im Einklang mit diesen Werten steht?

Gelebte Werte in Ihrem Unternehmen können eine gewaltige – oftmals ungenutzte – Ressource darstellen, die ihnen dabei helfen kann, langfristig und nachhaltig zu wirtschaften. Dies funktioniert jedoch nur dann, wenn alles, was Sie als Führungskraft oder Unternehmer tun, die Kernwerte Ihres Unternehmens widerspiegeln.

Sie haben sich bisher noch nicht bewusst und systematisch mit Ihren Unternehmens-Werten auseinandergesetzt? Hier sind 5 Wege, die Ihnen dabei von Nutzen sein können:

1. Erforschen Sie systematisch, welche Werte Ihr Unternehmen hat.
   Unternehmenswerte zu leben, bedeutet viel mehr als nur Worte wie „Kundenorientierung“ oder „Zuverlässigkeit“ in eine Liste zu fassen, einzurahmen und im Konferenzraum aufzuhängen -  ohne jemals mit Ihren Mitarbeitern darüber zu diskutieren. Wenn Sie nicht sicher sind, welche Werte in Ihrem Unternehmen existieren, fragen Sie sich zum Beispiel:
   * Worin investieren wir das meiste Geld? (in Menschen, Prozesse, Maschinen, Grundstücke, neue Projekte…?)
   * Wenn Sie Ihre Mitarbeiter schulen  – welche Zielsetzung haben die Seminare und Trainings? (hard- oder eher softskills?)
   * Was ist der Kern Ihrer mittel- langfristigen Ziele? (z.B. Sicherung von Arbeitsplätzen, Gewinnmaximierung, Ausbau der Marktposition ….?)
2. Stellen Sie neue Mitarbeiter auf der Grundlage Ihrer Unternehmenswerte ein.
   Sobald Sie wissen, was Ihrem Unternehmen wirklich wichtig ist (= U-Werte), sind Sie in der Lage, Menschen einzustellen, die bereit sind, diese Werte miteinander zu teilen. Natürlich ist Fachkompetenz (Können) nach wie vor ein relevantes Kriterium. Dieses Können entfaltet jedoch erst dann sein ganzes Potenzial, wenn es gepaart ist mit „Wollen“. Und ob der neue Mitarbeiter wirklich „will“, hängt massgeblich davon ab, inwieweit seine Werte zu den Werten Ihres Unternehmens passen.
   Tipp: Wie wäre es, wenn Sie Ihre Bewerbungsgespräche an einem Ort führen, der genau den Kern Ihrer Unternehmenswerte repräsentiert? Was könnte Sie davon abhalten, einige Fragen zu entwerfen, mit denen Sie konkretes Feedback bekommen, ob die Werte des Bewerbers die Werte Ihres Unternehmens „matchen“?
3. Kommunizieren Sie systematisch Ihre Unternehmenswerte.
   Noch einmal: Es wäre ein Trugschluss, zu denken, es reicht aus, Werte aufzuschreiben, nett zu formulieren und dann an die Wand zu hängen. Wertearbeit ist kein aufwändiger Prozess, aber es bedarf kontinuierlicher Arbeit, bis die Werte nicht nur in den Köpfen, sondern auch in den Herzen Ihrer Mitarbeiter angekommen sind.
   Tipp: Wie wäre es, wenn Sie zu Beginn jeder Besprechung nur 5 min darauf verwenden, mit Ihrem Team über einen Ihrer Unternehmenswerte zu diskutieren? Nehmen wir als Beispiel „Qualität, in allem, was wir tun“ . Präsentieren Sie doch einmal ein konkretes Beispiel, an dem Sie in den letzten Tagen gesehen haben, wie dieser Wert von einem Mitarbeiter realisiert wurde. Präsentieren Sie (anonym) eine konkrete Vorgehensweise, wo es mit dem Verwirklichen dieses Wertes (noch) nicht ganz so geklappt hat und fragen Sie die Gruppe, wie man es in Zukunft besser machen könnte.
4. Tun Sie was Sie sagen und sagen Sie, was Sie tun.
   Oder um einen treffenden Anglizismus zu bemühen: „Walk your talk!“
   Nichts ist frustrierender und verwirrender für Mitarbeiter, wenn Führungskräfte Entscheidungen treffen, die nicht im Einklang mit den kommunizierten Werten stehen. „Menschen tun nicht, was man ihnen sagt, sondern das, was man ihnen vorlebt.“
   Wenn das Führungsteam die Unternehmenswerte nicht respektieren und aktiv vorleben,
   kann man dies schlecht von den Mitarbeitern verlangen. Führen nach dem Motto „Tue nicht, was ich tue, sondern was ich Dir sage!“ ist die Ausgeburt an Inkongruenz.
5. Beginnen Sie bei Ihren eigenen Werten.
   Ganz gleich, ob Sie ein Team, eine Abteilung oder ein ganzes Unternehmen führen – beginnen Sie mit Ihren ganz persönlichen Werten, bevor Sie mit der Idee „Unternehmenswerte“ zu Ihrem Team gehen. Allzu oft habe ich erlebt, dass eine begeisterte Führungskraft gleich beim nächsten Meeting mit der Tür ins Haus fiel: „Wir machen jetzt Werte-Arbeit!“ … und damit auf wenig Gegenliebe stiess á la „Aha, unser Chef war wieder auf Seminar!“.
   Tipp: Beginnen Sie im stillen Kämmerlein – bei sich und Ihren persönlichen Werten:
   * Was ist mir wichtig?
   * Worin investiere ich die meiste Zeit, Energie und Geld?

Und… sollten Sie bei diesem Prozess Unterstützung brauchen, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung. Rufen Sie mich einfach an +49 (0) 6223-970268 oder schreiben Sie mir eine Mail hjw@visionintoaction.de … und lassen Sie uns einmal darüber reden, wie ich Ihnen dabei helfen kann, ein stabiles und wirksames Werte-Konzept mit Ihrem Team zu etablieren.

So brachte Friedrich der Große einmal ein Problem auf den Punkt, das sich heute in vielen Unternehmen stellt. – die richtige Mitarbeiterauswahl.

Gerade hier werden immer noch massive Fehler gemacht, an denen Unternehmen noch Monate zu leiden haben. Haben Sie sich schon einmal ausgerechnet, was ein neu eingestellter Mitarbeiter kostet, wenn dieser kurz nach der Einlernphase das Unternehmen wieder verläßt?

Hier einige Kardinalfehler, die ich immer wieder in Unternehmen beobachte:

• Fehler 1: Es existiert kein genaues Aufgabenprofil, von der Stelle, die neu besetzt werden soll.
• Folge: Wischi-Waschi-Stellenanzeigen, auf die sich entweder Dutzende von ungeeigneten Bewerber melden oder gar keiner.
• Abhilfe: Erstellen Sie ein konkretes und präzises Profil des Aufgabengebietes.
• Fehler 2: Die Bewerber haben nur eine äußerst nebulöse Vorstellung über das Unternehmen.
• Folge: Stundenlange Vorstellungsgespräche, um den Spreu vom Weizen zu trennen.
• Abhilfe: Informieren Sie die Bewerber vor dem Bewerbungsgespräch über Ihr Unternehmen. (Produkte, Dienstleistungen, Umsatz, Marktanteil, Ziele….)
• Fehler 3: Die fachliche Kompetenz wird zu Lasten der Präferenzen überbewertet.

Zu Punkt 3 hier einige nähere Erläuterungen:

Jeder Mensch hat sich durch Ausbildung und Erfahrung Kompetenzen (Was kann ich?) auf bestimmten Gebieten angeeignet. Die Qualität dieser Kompetenzen können durch Arbeitszeugnisse mehr oder weniger objektiv dargestellt werden und so als Meßlatte für eine Neueinstellung dienen. Jeder Mensch besitzt jedoch auch eine Reihe von Präferenzen (Was mag ich besonders?).

So kann ich z.B. eine betriebswirtschaftliche Auswertung lesen und verstehen (=Kompetenz), jedoch mag ich diese Aufgabe nicht besonders (=Präferenz).

Auf der anderen Seite liebe ich es, Aquarelle zu malen (=Präferenz). Was meine Kompetenz in diesem Bereich betrifft, na ja…bleiben wir beim Thema. Sie sehen: Kompetenz und Präferenz sind zwei recht unterschiedliche Aspekte eines Menschen und müssen nicht zwangsläufig deckungsgleich sein. Obwohl man auch auf Gebieten gut durchschnittliche Leistungen erbringen kann, die man nicht besonders mag, lassen sich Spitzenleistungen nur dort erreichen, wo Kompetenz und Präferenz vorhanden sind.

Was wäre Ihnen lieber?

• Ein Mitarbeiter, der zwar auf einem Gebiet kompetent zu sein scheint, den Sie jedoch andauernd motivieren” müssen, daß er sie auch tut, oder
• Ein Mitarbeiter, der vor Begeisterung leuchtende Augen bekommt, wenn Sie ihm von seinem neuem Aufgabengebiet erzählen, dessen Kompetenz und Erfahrung jedoch noch zu wünschen läßt?

Verstehen Sie mich richtig. Natürlich ist auch mir ein Mitarbeiter am liebsten, der sehr kompetent ist UND seine Arbeit liebt. Die Frage ist einfach nur, was leichter zu schaffen ist: Ihm in einer Aufgabe zur Kompetenz zu verhelfen, die er liebt, oder ihm beizubringen, er möge die Aufgabe doch bitte auch gerne tun.

Ich empfehle Ihnen:
Beziehen Sie beide Kriterien in Ihre Auswahl ein. Begutachten Sie kritisch seine Kompetenz UND sprechen Sie mit Ihm über seine Präferenzen.

Speziell für die Analyse von Präferenzen gibt es ein hervorragendes Instrument. Das HBDI (Herrmann-Brain-Dominance-Instrument)
Das HBDI mißt mittels eines Fragebogens die Präferenzen eines Menschen. Damit steht Ihnen ein wissenschaftlich fundiertes Instrument zur Verfügung, mit dem Sie einmal Ihre eigenen Präferenzen sichtbar machen können, die Präferenzen Ihrer Mitarbeiter oder eben von Bewerbern.